Inspiracją do dzisiejszego wpisu jest podejście PLUS i PLUSPLUS, które zostało zaprezentowane przez Floriana Mücka. Florian jest niemieckim trenerem wystąpień i autorem gry planszowej "Feedback PLUSPLUS". Jego podejście do feedbacku jest nieco inne niż tradycyjne.
Ale na początek: czym w ogóle jest feedback?
Feedback, czyli informacja zwrotna, to kluczowy element komunikacji w każdej organizacji. Służy nie tylko do oceny wykonanej pracy, ale także do wspierania rozwoju pracowników. Jest powszechne przekonanie, że feedback może być motywujący, inspirujący i prowadzić do realnych zmian. Niestety, wiele osób ma negatywne doświadczenia z feedbackiem. Często feedback odbierany jest jako krytyka, która zamiast pomagać, demotywuje i zniechęca.
Niektórzy uważają, że krytyka jest nieodłącznym elementem procesu uczenia się i rozwoju. Że czasami opierdziel musi być. Najlepiej – jak w wojsku.
Jednak jak pokazują badania, negatywne informacje zwrotne mogą być szkodliwe dla motywacji pracowników. Zamiast inspirować do działania, mogą prowadzić do obniżenia poczucia własnej wartości i zniechęcenia do pracy.
I tu na scenę wchodzi Florian Mück ze swoją koncepcją Feedback PLUS i Feedback PLUSPLUS.
Florian Mück proponuje dwa podejścia do feedbacku: PLUS oraz PLUSPLUS.
PLUS to pozytywna informacja zwrotna, która koncentruje się na tym, co zostało zrobione dobrze. Pomaga budować pewność siebie i motywację pracowników.
PLUSPLUS to konstruktywna informacja zwrotna, która nie chwali, ale wskazuje obszary do poprawy w przyszłości. Zamiast skupiać się na przeszłości, zachęca do działania i rozwoju.
Kluczową różnicą między tradycyjnym negatywnym feedbackiem (MINUS) a konstruktywnym PLUSPLUS jest czas. Feedback MINUS koncentruje się na tym, co poszło źle w przeszłości: "Zrobiłeś to źle", „spóźniłeś się z projektem”, „zrobiłeś niedokładny raport”. Natomiast PLUSPLUS patrzy w przyszłość. To informacja zwrotna, u której podstawy leży podejście brzmiące: "Jak możesz to zrobić lepiej następnym razem?". Taka zmiana perspektywy ma ogromne znaczenie dla odbiorcy feedbacku.
Zamiast więc mówić: „Komunikujesz się chaotycznie”, lepiej powiedzieć: „Komunikuj się proszę w jaśniej”
Zamiast mówić: „Działasz agresywnie”, lepiej powiedz: chcę, byś działał z większą łagodnością wobec innych”
Zamiast mówić: „Nie podobało mi się to, że…”, lepiej powiedz: „Spodobałoby się bardziej, gdybyś…”
Zamiast mówić: „To, czego mi tu brakuje, to…”, lepiej powiedz: „To, co można by było dołożyć w przypadku kolejnych podobnych projektów, to…”
Zamiast mówić: „To nie było dobre…”, lepiej powiedz: „Byłoby to dużo lepsze, jeśli byśmy zmienili…”
Cały problem z tradycyjnym feedbackiem jest taki, że odnosi się do przeszłości. A przeszłości nie zmienimy. Jeśli więc w komunikacji odnosimy się do przeszłości, to podświadomie sugerujemy naszym odbiorcom, że problem leży właśnie tam, w przeszłości. Domyślnie oczywiście chcemy, żebyśmy na bazie doświadczeń z przeszłości, uzyskiwali lepsze rezultaty w przyszłości. Ale to tak nie działa.
Jeśli w komunikacji naszym domyślnym zakotwiczeniem jest przeszłość, to niewielki wpływ uzyskamy na przyszłość.
Dlatego tak ważne jest, by odnosić się do przyszłości bezpośrednio w komunikacji.
Jak wdrożyć kulturę pozytywnego feedbacku?
1. Szkolenia dla pracowników: Warto zainwestować w szkolenia dotyczące udzielania konstruktywnego feedbacku. Uczestnicy mogą nauczyć się technik skutecznej komunikacji oraz sposobów na formułowanie pozytywnych informacji zwrotnych.
2. Przykład idzie z góry: Liderzy powinni dawać przykład poprzez stosowanie zasady PLUSPLUS w swojej codziennej komunikacji. Kiedy menedżerowie stosują tę metodę, stają się wzorem do naśladowania dla swoich zespołów.
3. Tworzenie bezpiecznej przestrzeni: Ważne jest stworzenie atmosfery zaufania i otwartości w zespole. Pracownicy muszą czuć się komfortowo, aby dzielić się swoimi myślami i obawami bez obawy przed negatywną oceną.
4. Regularność feedbacku: Feedback powinien być udzielany regularnie, a nie tylko podczas okresowych ocen wydajności. To pozwala na bieżąco korygować błędy.
5. Zbieranie opinii: Zachęcaj pracowników do dzielenia się swoimi doświadczeniami związanymi z otrzymywanym feedbackiem. To pomoże dostosować metody komunikacji do potrzeb zespołu.
6. Kultura aktywnego proszenia o feedback własnych działań – to coś, co praktycznie nikt nie stosuje, a co może ogromnie rozwinać organizacje i indywidualne kariery. Kilka dni temu rozmawiałem o tym z Jessicą Kriegel, amerykańską badaczką kultur rganizacyjnych – swoją drogą polecam ten wywiad na moim anglojęzycznym kanale youtube (swoją drogą – tak, mam angielskojęzyczny kanał na Youtube). Jessica Kriegel wyznała pewną historię sprzed lat. Po zakończeniu pewnego projektu osoba, z którą współpracowała poprosiła ją o feedback – o to, by dała jej znać, jak jej się z nią pracowało. Dla Jessici było to zaskakujące, bo zazwyczaj nikt nie prosi o własny feedback, zwłaszcza w relacjach równorzędnych lub w sytuacji gdy prosi o to szef. Ale był to, jak się wyraziła Kriegel, sygnał ogromnej dojrzałości. Mało tego, dla samej mojej rozmówiczyni był to sygnał, że sama też powinna w ten sposó działań – aktywnie prosić innych o feedback jej własnych działań, bo to jest coś, co może znacząco przyspieszyć jej karierę. Kluczowe w takich sytuacjach jest to, by prosić o feedback nie poprzez pytania zamknięte, ale pytania otwarte. Zamiast więc pytać innych „Czy masz dla mnie jakiś feedback?”, pytaj „Jaki feedback masz odnośnie tego, jak współpracowało Ci się ze mną przy tym projekcie?” Otwarte pytania, otwierają rozmówców bardziej.
Wprowadzenie kultury pozytywnego feedbacku przynosi wiele korzyści zarówno dla pracowników, jak i organizacji jako całości:
Zwiększona motywacja: Pracownicy czują się doceniani i zmotywowani do dalszego rozwoju.
Lepsza atmosfera w pracy: Pozytywna komunikacja sprzyja budowaniu lepszych relacji między pracownikami.
Wyższa efektywność: Dzięki konstruktywnemu feedbackowi pracownicy są bardziej skłonni do podejmowania wyzwań i wdrażania innowacji.
Rozwój umiejętności: Regularny feedback pozwala na szybsze nabywanie nowych umiejętności i poprawę jakości pracy.
Gruntem, na którym może prosperować taki feedback, jest coś, co jednak szwankuje w wielu firmach: wzajemny szacunek między pracownikami. Szacunek to podstawa. A jeśli dołożymy do szacunku odwagę – to będziemy mieli już wszystko co najważniejsze. Odwaga w wyrażaniu swoich opinii. Odwaga tożsama jest tutaj z otwartością, szczerością, transparentnością. Bez szcunku i bez odwagi – trudno mówić o zdrowej kulturze organizacyjnej w jakiejkolwiek firmie. A szacunek i odwaga to kluczowe wartości w prostej komunikacji, zgodnie z metodą SIMPLE – o której mówiłem szerzej w pierwszym odcinku.
Czy warto sięgać po feedback plusplus? Moim zdaniem, tak. A jeśli chcesz spróbować, zacznij w ten sposób udzielać feedbacku i daj mi potem znać, jaki jest rezultat.
Więcej o feedbacku PLUSPLUS i grze planszowej Floriana Mucka (do pobrania w wersji pdf i samodzielnego wydrukowania): https://www.florianmueck.com/feedback-lab/
Jeśli zaś chcesz podnieść kulturę feedbacku w swojej firmie - zapytaj mnie o szkolenie z feedbacku lub szkolenie z prostej komunikacji, o którym poczytać więcej możesz TUTAJ>
Piotr Garlej
